我市績效工資調研報告

報告屬性

報告正文

一、基本情況

二、存在的問題

從調查情況看，目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。

2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業心的年輕人希望改革。

3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執行不會出問題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，槍打出頭鳥的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據

崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則。可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

2、堅持效率優先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

3、堅持績效考核、動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法;依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪優。

四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發放績效工資的依據。三是嚴格業績考核。業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

報告格式怎么寫